化，才能不陷入价格战。供应链是血。成本、质量、交期，都靠供应链撑着。”
“这四样，都不是短期能砸钱砸出来的。都需要慢慢熬，慢慢攒。很多老板不愿意熬，觉得慢，不如开门店、扩产能见效快。可等行业洗牌的时候，死的就是这些跑得快、根基浅的。”
肖克听得心潮澎湃。
他做了快十年生意，听过无数 “做大做强” 的道理，却从来没人跟他说过 “慢下来，攒壁垒”。
所有人都告诉他，要快，要抢，要占市场。可没人告诉他，占了市场之后呢？没有壁垒，占住了也守不住。
“人才这块，我一直有点困惑。” 肖克接着问，“我们做实业的，小地方，难招高端人才。高薪挖吧，成本高，还不一定留得住。您有什么建议？”
洪峰喝了口茶，慢慢说：
“人才不是只有挖过来一条路。分三类：全职的、合作的、顾问的。高端人才，你小企业养不住，也没必要硬养。可以搞‘柔性引才’，不用他天天来上班，定期过来指导，按项目付费，一样能用。”
“另外，人才不是招来的，是养出来的。自己内部培养的人，才最稳定，最认同公司。别总想着挖现成的，花点精力带团队，培养自己的核心骨干，比挖人靠谱。”
“还有，别把人才只定义成高学历的。工厂里的老师傅，手艺好，能把品质做到行业顶尖，那也是核心人才。门店的金牌店长，能把单店业绩做翻倍，也是核心人才。人才不分岗位，能给企业创造不可替代价值的，都是人才。”
肖克连连点头，记了满满一页。
他以前总觉得人才就是设计师、高管，忽略了工厂里的老师傅、门店里的店长。现在想来，那些跟着他干了几年的老工人，手艺精湛，品控把关全靠他们，可不就是核心人才吗？
两人越聊越深，从人才聊到品牌，从专利聊到供应链，从组织架构聊到绩效考核。洪峰讲理论，也讲方法；肖克讲实操，也讲困惑。一问一答，一来一往，不知不觉就到了中午。
陈莎莎的笔记本写满了两本，手都酸了，却不敢停。她从来没听过这么透彻的企业分析，每一句都像拨开一层雾。她偷偷看肖克，他眼里亮得惊人，像终于找到了方向。
“洪教授，耽误您一上午了。” 肖克看了看表，十二点多了，“您下午还要返程，我们就不打扰了。这趟过来，真是听君一席话，胜读十年书。”
洪峰摆了摆手，意犹未尽：“没事，聊
本章未完，请点击下一页继续阅读！